Egy új kolléga integrálása a céges folyamatokba sosem könnyű feladat. Sokszor szembesülünk vele, hogy valaki hetek, akár hónapok óta dolgozik, és mégsem találta meg a helyét, nem viszi kifogástalanul a rábízott feladatokat. Lehet, hogy a képzéssel – vagyis annak hiányával van a gond.

Próbálja meg a munkavállalói működését úgy elképzelni, mint egy sütemény megsütését. Mondjuk, kekszet szeretnénk készíteni, ami a recept szerint úgy lenne komplett, ha hozzáütnénk egy tojást. Ez azonban kimarad. Van, amikor így is elmegy a kész süti, mert kompenzál a többi alapanyag, máskor viszont ehetetlen lesz a végeredmény. A munkatársak hatékonyságával is valahogy hasonló a helyzet: ha nem stimmelnek a dolgok, nézzük meg, hogy vajon mit felejtünk ki, vagy mit keverünk rossz módszerrel. Talán érdemes újra írni a saját receptünket. Íme pár buktató, amit érdemes kikerülni.

Nincs képzés

Igen, vannak olyan cégek, ahol a belépők számára sincs tréning, gondolván, a gyakorlatban lehet mindent jobban megtanulni. Ez való igaz, ám ha nulla munkaóra után kell élesben akklimatizálódni, ha már az első munkanapon a termelésen van a hangsúly, a kezdő kolléga elveszettnek érezheti magát. Nem mer kérdéseket feltenni, mert úgy érzi, hogy ezzel akadályozza a többieket a munkában, és elvileg is tudnia kell(ene) mindent. Mivel az a kommunikáció, hogy képzés nélkül is minden gördülékeny, kérni sem merik a kezdeti oktatást. Inkább pocsékolja az idejét és rossz esetben mindent összekavar.
Túl gyors képzés

Ez az egyik leggyakrabban előforduló hibafaktor. Gyorsan kell ember a megüresedett pozícióra, gyorsan kell bekapcsolódni a munkába, így csak egy gyorstalpalóra van idő. Főleg a kisebb cégeknél fordul elő gyakran ez a probléma. Ám arra is gondolni kell, hogy az új munkavállaló egyébként is feszült az ismeretlen helyzettől, így még kevésbé lehet fogékony a rapid tréning információira. Így nehéz felszívni stabilan az új hely, az új terület összes információját.

Nem a megfelelő ember a tréner

Persze, egy cégvezető sem szeretné, hogy a kevésbé kiemelkedő teljesítményt nyújtó kolléga legyen a mentor, a tréner. De vajon a megcsömörlött és túlterhelt húzóerő biztosan a legjobb? A rossz hozzáállás, a rossz szokások ragadósak, és az új kolléga ezeket mind magába szívhatja.
Érdemes alaposan megfontolni, hogy adott helyzetben ki lehet a jó oktató? Ha például a kollégák értékesítői pozícióban dolgoznak, és a zsebükre megy a játék, vajon jól felkészítik majd az újonnan érkezőt? Hiszen minden perc, amit az oktatásra szán, az ügyfelekre szánt időből vesz el, így kevesebbet termel. Ha úgy gondoljuk, hogy egy rutinos, a munkájában ász régi kollégától tudhat meg a legtöbbet a frissen érkezett, akkor kompenzáljunk. Hiszen ebben az esetben az idő és a tudás pénz, fizessük meg a tréninget. Mindenki jól jár, az új kolléga megfelelő képzést kap, a régi kolléga elismerést, mi végül két lelkes profit a csapatban.

Ez esetben arra is gondoljunk, hogy az új kolléga is fizetésért dolgozik. A képzési idő nem bónusz a részéről, hiszen számára a betanulás is munka. Sokkal figyelmesebben fog betanulni, ha úgy érzi, már ezt is megbecsülik.
Nincs ellenőrzés

Szintén igen gyakori hiba, amit a vezetők elkövetnek, ha egy új kolléga képzéséről van szó, az az ellenőrzés hiánya. Láttuk, megtörtént a képzés, rendben. Úgy tűnt, az új alkalmazott mindent értett, rendben. De vajon alkalmazni is tudja a hallottakat? Tutira mindent megjegyzett? Mivel úgy érzik, az állásuk függ ettől, a kérdésünkre úgyis igen lesz a válasz. Ezt azonban könnyedén ellenőrizhetjük, ha teszteljük a tudását. Itt azonnal kibuknak a kritikus pontok, amit újra átlehet venni, majd léphetünk a következő pontra. Mindenképpen hangsúlyozzuk, hogy ez nem vizsga, mindenkinek az az érdeke, hogy kiderüljön, a még nem elég felkészült. Ez az új kollégának is megnyugtató lehet.

Túl hosszú képzés

Az sem jó, ha túl hosszúra nyújtjuk a képzést. Az információk egy idő után elvesznek az éterben, a képzést végző unja, az új kolléga még ennél is jobban. Kérjük az új kollégát, hogy jegyzeteljen, próbáljunk a gyakorlati példákon keresztül haladni, ne csupán a száraz felsoroláson legyen a hangsúly. Legyenek vizuális kiegészítő anyagok, ha kell. Például egy munkafolyamat leírása az adott felületről, munka közbeni print screen fotókkal tarkítva lépésenként sokat segíthet. Ha pedig elmondtuk az alapokat, hagyjuk, hogy tényleg a gyakorlatban tanuljon – persze először ellenőrzés mellett.

Túl sok a képzés

Ne borítsunk mindent egyszerre az új alkalmazottra. Vagy ha igen, ne csodálkozzunk, ha következő munkanap már nem jön be. Na jó, viccet félre, a hirtelen kapott túl sok információ pont az ellenkezőjét váltja ki, mint amit szerettünk volna elérni. Ez érvényes arra az esetre is, ha több pozícióra szeretnénk egyszerre betanítani. Nem az lesz a végeredmény, amit szeretnénk, hogy minden tudással felvértezve indul a munka mezejére az oktatott munkatárs, hanem pont az ellenkezője: még elveszettebbnek, alkalmatlanabbnak érzi majd magát, mint a kezdeti percekben. Kis lépésekkel gyorsabban és biztosabba haladhatunk. Azután már jöhetnek új feladatok, új területek, akár más munkakörök is.

Cikk forrása: www.piacesprofit.hu/kkv_cegblog/a-betanitas-leggyakoribb-buktatoi/